Ukončenie pracovných zmlúv
Ak zvažujete prepúšťanie zamestnancov, mali by ste poznať pravidlá EÚ týkajúce sa ochrany práv pracovníkov, nediskriminácie a spravodlivého zaobchádzania v prípade ukončenia zmluvy.
Hromadné prepúšťanie
Ak váš podnik čelí hospodárskym ťažkostiam a zvažujete prepúšťanie zamestnancov, mali by ste poznať svoje povinnosti v súvislosti s hromadným prepúšťaním.
Kedy ide o hromadné prepúšťanie?
Či sa prepúšťanie považuje za hromadné, závisí od celkového počtu zamestnancov a počtu zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť:
|
Celkový počet zamestnancov |
Počet zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť |
Obdobie prepúšťania |
|---|---|---|
|
20 – 100 |
Minimálne 10 |
30 kalendárnych dní |
|
100 – 300 |
Minimálne 10 % |
30 kalendárnych dní |
|
300 alebo viac |
Minimálne 30 |
30 kalendárnych dní |
Upozornenie
V niektorých krajinách EÚ pravidlá hromadného prepúšťania poskytujú pracovníkom väčšiu ochranu a uvedené prahové hodnoty môžu byť nižšie.
Príklad
Prahové hodnoty a rozhodnutia: riadenie prepúšťania v právnom rámci EÚ
Emily, majiteľka stredne veľkej výrobnej spoločnosti, si uvedomila, že možno bude musieť znížiť počet zamestnancov, aby mohol podnik naďalej fungovať. Keďže na výplatnej listine je 120 zamestnancov, uvažovala o prepustení 15 zamestnancov. Predtým, ako pristúpila k tomuto kroku, skontrolovala pravidlá EÚ týkajúce sa hromadného prepúšťania. Podľa týchto pravidiel by sa každé rozhodnutie o prepustení 10 % alebo viac jej zamestnancov v lehote 30 dní považovalo za hromadné prepúšťanie, čo by znamenalo, že bude musieť splniť osobitné právne povinnosti, ako sú konzultácie so zástupcami zamestnancov a informovanie príslušných orgánov.
Vaša povinnosť informovať a rokovať
Ak uvažujete o hromadnom prepúšťaní, v dostatočnom predstihu musíte začať konzultácie so zástupcami zamestnancov a poskytnúť im písomné oznámenie o:
- dôvodoch hromadného prepúšťania,
- počte zamestnancov, ktorí budú prepustení,
- počte zamestnaných osôb,
- období, počas ktorého sa prepúšťanie bude uskutočňovať,
- kritériách na výber zamestnancov, ktorí budú prepustení.
Uvedené informácie v písomnej forme by ste mali doručiť aj príslušnému orgánu verejnej správy.
Kedy sa pravidlá neuplatňujú
Informovanie a porady pred kolektívnym prepúšťaním nie sú povinné v prípade:
- zamestnancov, ktorí majú pracovný pomer uzavretý na dobu určitú – pokiaľ sa prepúšťanie neuskutoční pred uplynutím tejto doby,
- zamestnancov orgánov štátnej správy.
Počas konzultácie so zástupcami zamestnancov by ste mali hovoriť o rôznych možnostiach, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu, alebo ak to nie je možné, ako znížiť počet dotknutých zamestnancov. Predmetom rokovaní by mali byť aj sociálne opatrenia na preškolenie alebo preradenie prepustených zamestnancov na inú prácu.
Nadobudnutie účinnosti prepúšťania
Ak sa po rokovaniach so zástupcami zamestnancov rozhodnete zamestnancov prepustiť, musíte o tom písomne informovať príslušný orgán verejnej správy vo vašej krajine.
Upozornenie
Vnútroštátne právo môže od tejto povinnosti upustiť, ak je hromadné prepúšťanie dôsledkom ukončenia podnikateľskej činnosti na základe súdneho rozhodnutia.
Hromadné prepúšťanie môže nadobudnúť účinnosť najskôr 30 kalendárnych dní po dni doručenia písomného oznámenia príslušnému orgánu. Toto obdobie slúži na hľadanie riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním. Krajiny EÚ ho môžu v niektorých prípadoch skrátiť alebo predĺžiť na 60 dní.
Prevzatie podnikov
Pri prevzatí podniku preberáte záväzky voči dotknutým zamestnancom. Pravidlá EÚ stanovujú minimálne požiadavky. Je potrebné vedieť, že v niektorých krajinách EÚ môžu byť pravidlá výhodnejšie pre zamestnancov.
Žiadne automatické právo na prepúšťanie
Prevzatie celého podniku alebo jeho časti vám nedáva automaticky právo prepustiť zamestnancov. Všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovných zmlúv, ktoré sú v platnosti k dátumu prevzatia podniku, prechádzajú na vás.
Takisto budete musieť naďalej dodržiavať podmienky akejkoľvek už platnej kolektívnej zmluvy, až kým nebude vypovedaná, ukončená alebo kým nenadobudne platnosť nová zmluva. Lehotu, počas ktorej musíte dodržiavať existujúcu zmluvu, je možné v niektorých krajinách EÚ skrátiť, nie však na menej ako jeden rok.
Upozornenie
Ak však hospodárske, technické alebo organizačné okolnosti vyžadujú zmenu počtu pracovníkov, môžete zamestnancov prepustiť.
Príklad
Reštrukturalizácia v rámci obmedzení: dodržiavanie práv pracovníkov
Keď Tomova spoločnosť prevzala malý výrobný podnik, jej zástupcovia boli prekvapení, keď sa dozvedeli, že nemôžu jednoducho prepustiť pracovníkov v rámci svojich reštrukturalizačných plánov. Pravidlá EÚ od nich vyžadovali, aby dodržiavali všetky existujúce pracovné zmluvy vrátane podmienok platnej kolektívnej zmluvy. Namiesto prepúšťania musela spoločnosť pracovať v rámci týchto obmedzení a nájsť alternatívne spôsoby optimalizácie prevádzky, čím sa zabezpečilo, že sa počas prechodu v plnej miere dodržiavali práva zamestnancov.
Kolektívne práva po prevzatí
Ak podnik získate a naďalej pôsobíte ako samostatný, nezávislý subjekt, existujúci zástupcovia zamestnancov (napríklad zástupcovia odborov alebo členovia zamestnaneckej rady) si musia zachovať svoje úlohy a povinnosti. Ak je nadobudnutý podnik začlenený do organizácie nového vlastníka takým spôsobom, že stratí svoju nezávislú prevádzku (napríklad ak je začlenený do väčšej jednotky a už nefunguje samostatne), presúvaní zamestnanci musia byť naďalej riadne zastúpení až do opätovného zriadenia zastúpenia alebo vymenovania ich zástupcov.
Povinnosť informovať a konzultovať
Zástupcovia zamestnancov, a v niektorých prípadoch aj zamestnanci, musia byť informovaní o:
- dátume a dôvode presunu,
- právnych, hospodárskych a sociálnych dôsledkoch presunu na zamestnancov,
- akýchkoľvek pripravovaných opatreniach týkajúcich sa zamestnancov.
So zástupcami sa tiež musí včas konzultovať o akýchkoľvek opatreniach plánovaných vo vzťahu k zamestnancom s cieľom dosiahnuť dohodu.
Príklad
Ako jasná komunikácia po prevzatí vybudovala dôveru
Keď Jelenina spoločnosť získala iný podnik, rozhodli sa zachovať prevádzkovú autonómiu nadobudnutej spoločnosti a zabezpečiť, aby si zástupcovia zamestnancov zachovali svoje úlohy a povinnosti. V rámci transformácie Jelenina spoločnosť informovala zástupcov o dátume akvizície a jej dôvodoch, pričom uviedla právne, hospodárske a sociálne dôsledky pre zamestnancov. Hoci sa neplánovali žiadne okamžité zmeny, spoločnosť prisľúbila, že sa so zástupcami v dostatočnom predstihu poradí o akýchkoľvek budúcich opatreniach týkajúcich sa zamestnancov. Tento transparentný prístup pomohol zmierniť obavy a posilniť dôveru medzi novým manažmentom a existujúcou pracovnou silou.
Výnimky
Pokiaľ sa vo vnútroštátnom práve nestanovuje inak, nemusíte prevziať zodpovednosť predchádzajúceho zamestnávateľa za zamestnanecké dávky, ako sú dôchodky alebo platby v invalidite v rámci doplnkových podnikových systémov.
Ak prevezmete spoločnosť v konkurze alebo platobnej neschopnosti, nad ktorou vykonáva dohľad orgán verejnej správy, aby odpredala jej aktíva, pravidlá prevodu pracovných zmlúv a kolektívnych zmlúv sa vôbec neuplatňujú, pokiaľ to nevyžadujú vnútroštátne právne predpisy.
Upozornenie
Ak je zamestnávateľ platobne neschopný, pravidlá EÚ zabezpečujú ochranu neuspokojených nárokov zamestnancov vrátane miezd a odstupného. Všetky krajiny EÚ musia zriadiť záručné inštitúcie na krytie týchto pohľadávok.Ukončenie zmlúv na dobu určitú alebo dočasných zmlúv
Máte zákonnú povinnosť informovať zamestnancov so zmluvou na dobu určitú o trvalých pozíciách a zabezpečiť, aby sa ukončenie zmluvy na dobu určitú riadilo spravodlivo, v prípade potreby s riadnym oznámením a odstupným.
Príklad
Od neistoty k uisteniu: Elenina skúsenosť so zmluvou na dobu určitú
Keď mala Elene uplynúť platnosť tretej zmluvy na dobu určitú, mala čoraz väčšie obavy v súvislosti s istotou zamestnania. Spoločnosť Elenu informovala o otvorení trvalého pracovného miesta v marketingovom oddelení a ubezpečila ju, že ak sa jej zmluva neobnoví, dostane primeranú výpovednú lehotu a odstupné stanovené vo vnútroštátnom práve.
Nediskriminácia pri prepúšťaní
Pravidlá EÚ zakazujú diskrimináciu vo všetkých aspektoch zamestnania vrátane prepúšťania
na základe:
- pohlavia,
- rasového alebo etnického pôvodu,
- náboženstva alebo viery,
- veku,
- zdravotného postihnutia,
- sexuálnej orientácie.
Napríklad nemôžete prepustiť zamestnanca z dôvodu zdravotného postihnutia bez toho, aby ste zvážili primerané úpravy. Pravidlá EÚ takisto poskytujú silnú ochranu pred prepúšťaním v tehotenstve, krátko po pôrode alebo počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zamestnancov v takejto situácii nemôžete prepustiť, okrem výnimočných prípadov, ktoré nesúvisia s ich stavom, a v prípade prepustenia musíte poskytnúť písomné odôvodnenie.
Bez ohľadu na to, kde sa uplatňujú pravidlá EÚ, zásada nediskriminácie chráni každého. To zahŕňa verejný aj súkromný sektor, ako aj orgány verejnej správy.
V prípadoch údajnej diskriminácie pri prepúšťaní nesie dôkazné bremeno v prvom rade zamestnávateľ. To znamená, že ak zamestnanec tvrdí, že bol prepustený z dôvodu diskriminácie na základe chránenej charakteristiky a môže preukázať skutočnosti, na základe ktorých možno predpokladať diskrimináciu, je na vás, aby ste preukázali, že prepustenie bolo založené na iných legitímnych dôvodoch.
Ako zamestnávateľ nesmiete prepustiť zamestnancov ani s nimi zaobchádzať nespravodlivo z dôvodu podania sťažnosti na pracovisku alebo z dôvodu podania žaloby na zachovanie rovnakého zaobchádzania.
Ochrana údajov počas ukončenia pracovného pomeru
Pri prepúšťaní zamestnanca musíte zhromaždené a spracované údaje obmedziť len na to, čo je nevyhnutné pre proces prepúšťania. Počas celého procesu musíte zachovávať dôvernosť a bezpečnosť osobných údajov zamestnanca. To zahŕňa obmedzenie prístupu k údajom len na tých, ktorí sú zapojení do rozhodovacieho procesu, a bezpečné uchovávanie akýchkoľvek súvisiacich dokumentov.
Musíte zamestnanca informovať o tom, ako sa budú jeho údaje používať, a na požiadanie mu poskytnúť prístup k jeho osobným údajom. Po prepustení by ste mali údaje uchovávať len tak dlho, ako to vyžaduje zákon, a zabezpečiť, aby boli bezpečne vymazané, keď už nie sú potrebné.
Upozornenie
Väčšina krajín EÚ bude od vás vyžadovať, aby ste o ukončení pracovnej zmluvy informovali orgány sociálneho zabezpečenia, daňové orgány alebo úrady práce. Vďaka tomu možno aktualizovať záznamy o sociálnom zabezpečení zamestnanca, zastaviť príspevky na sociálne zabezpečenie a spravovať dávky v nezamestnanosti.Ďalej získate prístup k informáciám o jednotlivých krajinách.