Odpoved pogodbe o zaposlitvi
Delodajalec, ki namerava odpuščati, mora upoštevati pravila EU, ki zadevajo varstvo pravic delavcev, nediskriminacijo in pravično obravnavo v primeru odpovedi delovnega razmerja.
Kolektivno odpuščanje
Če je podjetje v finančnih težavah in delodajalec namerava odpustiti zaposlene, mora poznati svoje dolžnosti glede kolektivnega odpuščanja delavcev (tj. odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev).
Kaj je kolektivno odpuščanje delavcev
Ali bo odpuščanje zaposlenih štelo za kolektivno odpuščanje, bo odvisno od celotnega števila zaposlenih in števila presežnih delavcev:
|
Celotno število zaposlenih |
Število presežnih delavcev |
Obdobje odpuščanja |
|---|---|---|
|
20–100 |
najmanj 10 |
30 koledarskih dni |
|
100–300 |
najmanj 10 % |
30 koledarskih dni |
|
300 ali več |
najmanj 30 |
30 koledarskih dni |
Opozorilo
V nekaterih državah EU so pravila o kolektivnem odpuščanju strožja, zato so zgornje meje morda nižje.
Praktični primer
Zgornje meje in odločbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi: odpuščanja v pravnem okviru EU
Emily je lastnica srednje velikega proizvodnega podjetja. Da bi omogočila njegovo preživetje, bo morala morda zmanjšati število zaposlenih. Od 120 zaposlenih je nameravala odpustiti 15 delavcev. Pred začetkom postopka je preverila pravila EU glede kolektivnega odpuščanja delavcev. V skladu s temi pravili bi se vsaka odločitev o odpustitvi 10 % zaposlenih ali več v 30-dnevnem obdobju štela za kolektivno odpuščanje, zato bi morala izpolniti specifične pravne obveznosti, kot sta posvetovanje s predstavniki zaposlenih in obveščanje ustreznih organov.
Obveznost obveščanja in posvetovanja
Delodajalec, ki načrtuje kolektivno odpuščanje, mora pravočasno začeti posvetovanje s predstavniki zaposlenih in jih pisno obvestiti o:
- razlogih za kolektivno odpuščanje,
- številu zaposlenih, ki jih namerava odpustiti,
- številu vseh zaposlenih,
- obdobju, v katerem bo prišlo do odpuščanja,
- merilih za določitev presežnih delavcev.
O zgornjih točkah mora tudi pisno obvestiti pristojni javni organ (v Sloveniji zavod za zaposlovanje).
Kdaj ta pravila ne veljajo
Obveščanje in posvetovanje pred kolektivnim odpuščanjem nista obvezna:
- če gre za zaposlene s pogodbo za določen čas, razen če se prekinitev delovnega razmerja zgodi pred iztekom njihove pogodbe,
- če gre za zaposlene v javnih upravnih organih.
Med posvetovanjem s predstavniki zaposlenih mora delodajalec preučiti različne možnosti, s katerimi bi preprečil kolektivno odpuščanje ali, če to ni mogoče, zmanjšal število presežnih delavcev. Prav tako se mora posvetovati o ukrepih za omejevanje škode, npr. pri preusposabljanju ali prezaposlitvi odpuščenih delavcev.
Kdaj začne veljati prekinitev delovnega razmerja
Če se delodajalec po posvetovanju s predstavniki delavcev odloči, da bo odpustil večje število delavcev, mora o tem pisno obvestiti pristojni javni organ v svoji državi (v Sloveniji zavod za zaposlovanje).
Opozorilo
Delodajalec je lahko po nacionalnih predpisih izvzet iz te obveznosti, če je do kolektivnega odpuščanja prišlo zaradi prenehanja poslovnih dejavnosti podjetja na podlagi sodne odločbe.
Rok za prekinitev delovnega razmerja večjemu številu delavcev je najmanj 30 koledarskih dni po datumu, ko je delodajalec pisno obvestil pristojni organ. To obdobje je namenjeno iskanju rešitev posledic odpuščanja. Države EU lahko za nekatere primere rok skrajšajo ali podaljšajo na 60 dni.
Prevzem podjetja
Pri prevzemu podjetja delodajalec prevzame tudi obveznosti do vseh zaposlenih. Predpisi EU glede tega določajo minimalne zahteve. Opozarjamo, da v nekaterih državah EU pravila strožje ščitijo zaposlene.
Ni samodejne pravice do odpuščanja delavcev
Prevzem podjetja deloma ali v celoti delodajalcu ne daje samodejne pravice do odpuščanja delavcev. Vse pravice in dolžnosti iz pogodb o delovnem razmerju, ki so v veljavi na dan prevzema, se prenesejo na novega delodajalca.
Delodajalec mora še naprej spoštovati tudi vse veljavne kolektivne pogodbe, dokler se ne prekinejo, iztečejo ali nadomestijo z novimi. Nekatere države članice lahko skrajšajo rok, v katerem je treba spoštovati veljavne kolektivne pogodbe, vendar ne sme biti krajši od 1 leta.
Opozorilo
Delodajalec lahko delavce v tem obdobju odpusti samo, če ekonomske, tehnične ali organizacijske razmere zahtevajo kadrovske spremembe.
Praktični primer
Omejitve pri prestrukturiranju: varstvo pravic delavcev
Ko je Tomovo podjetje prevzelo majhen proizvodni obrat, so na svoje presenečenje ugotovili, da delavcev v okviru načrtov prestrukturiranja ne morejo kar tako odpustiti. V skladu s pravili EU so morali spoštovati vse obstoječe pogodbe o zaposlitvi, vključno s pogoji veljavne kolektivne pogodbe. Namesto odpuščanja je moralo podjetje delovati v okviru teh omejitev in poiskati alternativne načine za optimizacijo poslovanja, ob zagotovitvi, da se pravice zaposlenih v prehodnem obdobju v celoti spoštujejo.
Kolektivne pravice delavcev po prevzemu podjetja
V primeru, da prevzeto podjetje še naprej deluje kot ločen in neodvisen subjekt, obstoječi predstavniki zaposlenih (kot so sindikalni predstavniki ali člani sveta delavcev) obdržijo svoje funkcije in odgovornosti. Če je prevzeto podjetje vključeno v strukturo novega lastnika tako, da njegovo poslovanje ni več neodvisno (npr., če se združi v večjo enoto in ne deluje več samostojno), je treba zagotoviti ustrezno zastopanost zaposlenih, dokler se znova ne imenujejo njihovi predstavniki.
Obveznost obveščanja in posvetovanja
Predstavniki delavcev in v nekaterih primerih tudi delavci sami morajo biti obveščeni o:
- datumu in razlogih prenosa lastništva podjetja,
- pravnih, gospodarskih in socialnih posledicah prenosa lastništva podjetja za zaposlene,
- morebitnih ukrepih, načrtovanih v zvezi z zaposlenimi.
Obvezno je tudi pravočasno posvetovanje s predstavniki delavcev o vseh ukrepih, ki zadevajo zaposlene, da bi dosegli dogovor.
Praktični primer
Kako se je z jasnim komuniciranjem vzpostavilo zaupanje po prevzemu
Ko je Jelenina družba prevzelo drugo podjetje, so se odločili ohraniti njegovo operativno samostojnost, s čimer so zagotovili, da predstavniki delavcev ohranijo svoje funkcije in odgovornosti. Jelenina družba je v prehodnem obdobju predstavnike zaposlenih obvestila o datumu prevzema in razlogih zanj ter pojasnila pravne, gospodarske in socialne posledice za zaposlene. Čeprav takojšnje spremembe niso bile načrtovane, je družba obljubila, da se bo pravočasno posvetovala s predstavniki o morebitnih prihodnjih ukrepih, ki bi lahko vplivali na zaposlene. S takšnim transparentnim pristopom so ublažili pomisleke in vzpostavili zaupanje med upravo in zaposlenimi.
Izjeme
Razen če nacionalna zakonodaja ne predpisuje drugače, delodajalcu ni treba prevzeti obveznosti prejšnjega delodajalca glede pravic, kot so pokojnine ali nadomestila za invalidnost, ki izvirajo iz neobveznega dodatnega zavarovanja v podjetju.
Pri prevzemu podjetja, ki je v stečajnem postopku ali postopku zaradi insolventnosti in je pod nadzorom pristojnega javnega organa z namenom prodaje njegovega premoženja, pravila o prenosu pogodb o zaposlitvi in kolektivnih pogodbah ne veljajo, razen če to zahteva nacionalna zakonodaja.
Opozorilo
Če je delodajalec plačilno nesposoben, pravila EU jamčijo plačilo neporavnanih terjatev delavcev, vključno s plačami in odpravninami. Vsaka država EU mora ustanoviti jamstveni sklad za kritje teh terjatev.Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Podjetje ima pravno obveznost, da delavce, zaposlene za določen čas, obvesti o možnostih za zaposlitev za nedoločen čas. Zagotoviti mora tudi pravičen potek odpovedi njihove pogodbe z ustreznim odpovednim rokom in odpravnino, kadar je to ustrezno.
Praktični primer
Od negotovosti do varnosti: Elenina izkušnja s pogodbo o zaposlitvi za določen čas
Elena je bila ob izteku tretje pogodbe o zaposlitvi za določen čas čedalje bolj zaskrbljena za varnost svoje zaposlitve. Podjetje je Eleno obvestilo o odprtju delovnega mesta za nedoločen čas na oddelku za trženje in ji zagotovilo, da bo v primeru nepodaljšanja delovnega razmerja o tem pravočasno obveščena in da bo prejela ustrezno odpravnino, predvideno z nacionalno zakonodajo.
Nediskriminacija pri odpovedi delovnega razmerja
Pravila EU prepovedujejo diskriminacijo glede vseh vidikov zaposlovanja, vključno z odpuščanjem
zaradi:
- spola,
- rasnega ali etničnega porekla,
- vere ali prepričanja,
- starosti,
- invalidnosti,
- spolne usmerjenosti.
Podjetje denimo ne more odpustiti delavca zaradi invalidnosti, ne da bi prej preučilo možnosti za razumno prilagoditev. Pravila EU zagotavljajo tudi zaščito nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile, ali oseb na porodniškem ali starševskem dopustu. Podjetje ne more odpustiti takšnih delavk in oseb, razen v izjemnih primerih, ki niso povezani z njihovim stanjem, predložiti mora tudi pisno utemeljitev.
Pravila EU zagotavljajo, da načelo nediskriminacije ščiti vsakogar, in sicer zaposlene tako v javnem in zasebnem sektorji kot v javnih organih.
Dokazno breme je v primeru domnevne diskriminacije pri odpovedi delovnega razmerja predvsem na delodajalcu. To pomeni, da če delavec trdi, da je bil odpuščen zaradi diskriminacije na podlagi zaščitene značilnosti, in lahko navede dejstva, na podlagi katerih se lahko predpostavi domnevna diskriminacija, mora podjetje dokazati, da je odpoved temeljila na drugih, zakonitih razlogih.
Delodajalec ne sme odpustiti ali obravnavati svojih zaposlenih zaradi vložitve pritožbe na delovnem mestu ali tožbe za uveljavitev enakega obravnavanja.
Varstvo podatkov med odpovedjo pogodbe o zaposlitvi
Podjetje mora pri odpuščanju uslužbenca zbrane in obdelane podatke omejiti le na tisto, kar je potrebno za sam postopek odpovedi delovnega razmerja. V celotnem postopku mora ohraniti zaupnost in varnost osebnih podatkov zaposlenega. To zajema omejitev dostopa do podatkov zgolj na tiste osebe, ki so vključene v postopek odločanja, in varno shranjevanje vseh povezanih dokumentov.
Podjetje mora zaposlenega obvestiti o tem, kako bo uporabilo njegove osebne podatke, in mu na zahtevo omogočiti dostop do teh podatkov. Po odpovedi mora podatke hraniti le toliko časa, kolikor je to zakonsko predpisano, in nato poskrbeti za njihov varen izbris, ko niso več potrebni.
Opozorilo
Večina držav EU od delodajalcev zahteva, da nosilce socialne varnosti, davčne organe ali zavod za zaposlovanje obvestijo o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Na podlagi te informacije se posodobijo evidence o socialni varnosti zaposlenega, ustavi plačilo prispevkov za socialno varnost in ureja nadomestilo za brezposelnost.Informacije za posamezne države so na voljo v nadaljevanju.